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外国人雇用の重要事項

外国人雇用の重要事項

◯日本での就労動機への理解

過去において、外国人の日本での就労の大きな動機が、「高水準の賃金」にあったことは事実です。しかし、アジア各国の経済力の向上により、外国人の就労動機は多様化しつつあります。必ずしも金銭的なものだけではなく、母国で働くよりも自身の能力を発揮できるとか、日本での暮らしに魅力を感じている、といった要因も大きな比率を占めるようになってきています。外国人の雇用・雇用管理において、この点も十分に理解することが必要です。

◯日本の文化、商慣習の教育

外国と日本では文化や習慣は全く異なります。業務上、商慣習を間違えた場合、ビジネス機会を逸してしまうことも起こり得ます。雇用者は、外国人に対する教育や研修を重視し、外国人に日本 商慣習を徹底的に教える必要があります。然しながら日本企業の研修は、外国人の立場に立つとあまりにも「細かすぎる」と感じることも多いようです。外国人に対しては、日本人向けのものではなく、外国人向けにアレンジした内容の研修を受けさせる必要があります。

◯外国人出身国の文化、慣習の理解

外国人の雇用者は、自ら、雇用している外国人出身国の文化、慣習を積極的に、理解する必要があります。外国人従業者の行動の原因が、その出身国の文化、習慣、商慣習に起因することが多々あるからです。雇用者自らがこれらの理解を深めることが、外国人との相互理解、信頼関係構築につながります。

◯外国人雇用を活用した新規事業展開

外国相手の業務、海外の仕入先や販路開拓の為には、外国人の雇用が早道です。また、自社のビジネスモデルを外国人向けに展開する場合においても同様です。更に、雇用した外国人を通じて、外国人コミュニテイにアプローチすることも可能となります。

◯外国人の国籍・民族への配慮

国や民族の違う外国人を、単に外国人として括って考えるのではなく、それぞれの出身国や民族への配慮が必要です。複数の国籍や民族が混在する従業員同士の関係性において、とても重要な要素です。はじめて外国人を雇用する場合は、同じ出身国・民族の人材を雇用した方が、良いでしょう。

〇外国人雇用についての社内周知

新たに外国人雇用を考える雇用者は、外国人雇用について社内への周知徹底を図る必要があります。外国人.を雇用する際には、日本人の雇用とは異なる様々な法的規制や事務手続があることを日本人従業員が理解する必要があります。外国人を雇用した企業は、 入管管理局への届出、実態調査等の対象にもなり、これまでとは異なるコンプライアンス 体制も構築が必要です。外国人を雇用する目的や狙いを社内で共有した上で、この点についても社内に周知する必要があります。

〇日本語が上手でなくても良い

外国人を雇用することはその外国人の専門性を活用することですので、日本語の正確さを必要以上に求めることは、外国人を委縮させその専門性を活かすことができなくなることにつながります。これは雇用者のみならず、日本人従業員にも周知させる必要があります。
業務に支障を生じる場合のみに留めましょう。

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